[no_toc]Pour se faire de l’argent de poche, de nombreux mineurs sont à la recherche d’un job durant leurs vacances scolaires, et plus particulièrement pendant les vacances d’été. En tant qu’employeur, vous devez, pour embaucher un mineur, respecter des règles précises.

Quels mineurs pouvez-vous employer ?

Tous les jeunes âgés de plus de 14 ans peuvent prétendre à trouver un travail durant leurs vacances. Cependant, pour ceux qui ont moins de 16 ans, la durée du contrat ne pourra excéder la moitié de la durée effective de leurs vacances. Ainsi, un jeune qui dispose de 15 jours de vacances (Toussaint, Noël, Février, Pâques) ne pourra travailler plus d’une semaine. Durant l’été, cette période est donc fixée à un mois maximum, au regard des 2 mois de vacances accordées.

Quelles sont les formalités à accomplir ?

Pour les jeunes de 16 à 18 ans

Pour les 16-18 ans non émancipés, une autorisation du représentant légal, en général les parents, est obligatoire avant de pouvoir être embauchés. Au-delà de ce document, l’entreprise est soumise à des formalités identiques que pour tout autre emploi. A savoir : la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF, l’inscription du jeune sur le registre unique du personnel, ou encore l’obligation de passer une visite médicale d’embauche.

Pour les jeunes de 14 à 16 ans

En plus des formalités nécessaires à l’embauche des 16-18 ans, il est obligatoire, pour l’employeur, de requérir une autorisation de recruter auprès de l’Inspection du travail, au moins 15 jours avant le début du contrat. Cette demande doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, et doit mentionner la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération. Il ne faut pas oublier de joindre à cette requête l’accord écrit du représentant légal autorisant l’embauche du jeune concerné.
L’inspecteur du travail est tenu de répondre dans les 8 jours. Passé ce délai, l’absence de réponse équivaut à une acceptation.

Quel contrat mettre en place ?

Compte tenu du caractère forcément temporaire de l’embauche, l’employeur doit mettre en place un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Dans ce cadre, il doit répondre aux règles des CDD classiques en mentionnant le motif de recrutement (en général, le remplacement d’un salarié en congé), la durée du contrat, et le cas échéant la période d’essai.

Quelles conditions de travail adopter?

Si les jeunes embauchés sont soumis aux mêmes obligations que tout autre employé, et en premier lieu, respecter le règlement intérieur de l’entreprise, ils doivent bénéficier des mêmes avantages. La loi prévoit également une série de protections réservées aux jeunes travailleurs :

  • Une durée de travail maximale de 35 heures par semaine
  • Une durée de travail quotidienne ne pouvant excéder 7 heures par jour jusqu’à 16 ans et 8 heures au-dessus de 16 ans

Le travail de nuit n’est possible, pour les 16-18 ans, que sur dérogation qui sont liées au secteur d’activité (restauration, boulangerie, etc.) ou à un caractère d’urgence. Pour les moins de 16 ans, le travail de nuit n’est possible, sur dérogation, que dans les entreprises liées au monde du spectacle (cinéma, théâtre, etc.)

Par ailleurs, la nature de l’emploi doit être adaptée à l’âge de l’embauché. De ce fait, un certain nombre de tâches ne peuvent incomber aux jeunes travailleurs en raison du danger ou de la pénibilité qu’elles représentent (article D. 4153-20 et suivants du Code du travail).

Quelle rémunération proposer ?

Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC avec une minoration de:

  • 20 % avant 17 ans,
  • 10 % entre 17 et 18 ans.

Par contre, si le jeune possède une expérience d’au moins 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité qui vous concerne, le salaire ne doit pas être minoré. Il convient également de consulter les accords et conventions collectives qui peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables aux jeunes.

A savoir : Si le contrat de travail concerne une période de vacances scolaires pour le jeune embauché, il n’a pas droit à une indemnité de congés payés à la fin de son contrat.  
Dans les autres cas, cette indemnité, équivalent à 10 % de la totalité des salaires perçus, doit être versée.