La démotivation est un fléau au sein de l’entreprise, qu’il vaut mieux prévenir que guérir. La démotivation est par ailleurs contagieuse et une fois installée, il est difficile de la renverser à moins d’opérer de grands changements. Qu’est-ce que la démotivation ? Quelles en sont les causes ? Et surtout quelles conséquences pour votre entreprise ? Comment vaincre la démotivation ?

 

1. Qu’est-ce que la démotivation ?

La démotivation est l’absence de volonté ou de raison d’agir. On comprendra donc que lorsqu’elle devient professionnelle, les conséquences sont dangereuses pour une entreprise. Elle doit être différentiée des passages à vide, qui sont plus généralement dus à des problèmes plus personnels. Toutefois la démotivation existe sous deux stades plus ou moins avancés : passagère ou durable. Et c’est là que le rôle du manager ou du chef d’entreprise doit se mettre en action. Il est impératif de prendre en charge la démotivation d’un salarié avant que celle-ci devienne profonde et puisse parfois se répercuter sur d’autres membres de l’équipe. Bien évidemment plus le problème est géré tard, plus la remotivation sera difficile… parfois impossible.

Le manager doit donc être à l’affût des signes annonciateurs de la démotivation :

  • implication en berne
  • retards inhabituels
  • erreurs ou étourderies dans le travail
  • sentiment de sabotage de certaines actions
  • comportement irascible
  • absences répétées sans motif justifié
  • arrêts maladie à répétition
  • baisse de la productivité
  • non prise en compte des avertissements

2. Quelles sont les causes de la démotivation ?

La démotivation peut venir autant de conditions professionnelles que personnelles. Dans le premier cas, il est possible pour l’entreprise d’agir pour inverser la tendance. En revanche, dans le second cas de figure où ces raisons sont personnelles, il est difficile de mettre en place une méthode efficace. En effet, que ce soit pour des raisons de santé, de dépression, de situation personnelle, la démotivation d’un employé ne peut pas être prise en charge par l’entreprise. Il reste au manager de faire son possible pour être disponible et compréhensif pour épauler au mieux son collaborateur, voire de le faire accompagner par un coach professionnel.

Quand la démotivation naît de facteurs liés à l’entreprise, elle peut venir :

  • d’un travail pénible et/ou répétitif
  • d’un mauvais management
  • d’horaires de travail contraignants
  • d’une surcharge de travail
  • d’aucune évolution professionnelle
  • d’une faible rémunération
  • d’objectifs inatteignables
  • d’un manque de reconnaissance professionnelle
  • d’un poste susceptible de créer l’isolement
  • d’incertitude quant à son avenir
  • d’une mauvaise ambiance/rivalité avec les collègues
  • d’un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Dans certains cas, la démotivation résulte d’un problème de management. Encore trop souvent utilisé, le management pyramidal crée chez les salariés un manque d’implication dans le projet global de l’entreprise. Pour résoudre cela, le management horizontal ou collaboratif fait des merveilles. En permettant à chaque membre d’une équipe de participer activement à chaque étape d’un projet, la cohésion et la motivation du groupe peut aider considérablement à remotiver certains salariés qui commençaient à faire sentir des signes d’essoufflement.

 

3. Quelles sont les conséquences de la démotivation des salariés pour une entreprise ?

Les conséquences sont hélas aussi nombreuses que sont les sources de démotivation. Et la première à payer les frais d’un tel désengagement est bien évidemment l’entreprise. Tout d’abord, il faut bien garder à l’esprit que la démotivation est communicative. Il suffit parfois d’un seul salarié démotivé pour impacter toute une équipe. En effet, démotivé, un salarié est bien souvent stressé, agressif, réfractaire aux nouveautés et à toutes formes de communication. C’est donc un véritable frein aux relations professionnelles constructives.  Plus encore, cela peut devenir un cercle vicieux qui impacte directement la productivité en générale et trop souvent la qualité du travail. Si on devait résumer les conséquences de la démotivation d’un salarié sous l’aspect le plus négatif qu’il soit, cela correspondrait à :

graphique

Certes ce tableau est assez noir, mais il ne faut absolument pas prendre la démotivation de ses salariés à la légère. Même si tous les scénarios ne sont heureusement pas aussi alarmistes, il est impératif de ne pas laisser une telle situation se gangrener. Il est donc du devoir du manager ou du chef d’entreprise de prendre le sujet au sérieux pour ne pas mettre en péril son équipe ou son entreprise.

Autre cas possible, la démotivation pousse les salariés à fuir l’entreprise, y compris vos meilleurs éléments. Nul n’est irremplaçable, c’est un fait, mais il est souvent dommageable pour une entreprise de perdre des talents, qui plus est lorsque l’on sait qu’il était possible de le conserver dans ses effectifs.

 

4. Comment vaincre la démotivation ?

Nous l’avons évoqué précédemment, il est primordial de gérer le problème dès que les premiers signes surviennent afin de le désamorcer au plus vite. Pour cela, la meilleure méthode à adopter est avant toute chose d’entamer le dialogue. Aucun besoin de formaliser l’entretien en convoquant la personne (sauf en cas de faute grave). Parfois provoquer une simple conversation informelle peut amener à évoquer les difficultés ressenties par le salarié ou ses motivations intrinsèques. C’est aussi l’opportunité de déceler si la démotivation est d’ordre professionnel ou personnel. Dans ce cas-là, n’insistez pas plus qu’il ne le faut. Montrez-vous compréhensif et disponible en précisant que vous êtes confiant dans le fait que ce laisser-aller ne sera que passager.

Si la démotivation est liée à la situation professionnelle, soyez attentif car chaque élément que votre collaborateur vous donnera, devra vous servir pour préparer la méthodologie à adopter. Il est préférable de ne pas donner de solutions concrètes lors de cette conversation. Le meilleure attitude à adopter est de bien relever chaque point évoqué, demander quelles sont les attentes éventuelles et terminer en expliquant que vous allez étudier la question avec attention.

Évitez de donner une réponse négative aux suggestions proposées, vous prendriez alors le risque de voir votre collaborateur se braquer davantage. Bien sûr, se donner le temps de la réflexion, ne veut pas dire laisser dormir le sujet sur un coin du bureau. Traitez-le rapidement. Il est important que des solutions soient apportées à cette situation pour ne pas conforter le salarié dans sa rupture avec l’entreprise.